Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht ist in vielen Situationen anwaltlicher Rat sinnvoll und notwendig: wenn es um die Aufhebung eines Arbeitsvertrages geht oder um einen Konflikt im Zusammenhang mit einer Abmahnung bzw. (fristlosen) Kündigung. Aber auch bei Streit über Rechte, Pflichten und Ansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis ist Unterstützung durch einen Rechtsanwalt im Arbeitsrecht hilfreich. Nicht zuletzt kann anwaltliche Beratung sinnvoll sein, wenn es um die Gestaltung und Verhandlung individueller Arbeitsverträge für Führungskräfte oder Board-Mitglieder geht.

Rechtsanwalt Ferber (Fachanwalt für Arbeitsrecht) ist in unserer Kanzlei Ihr Ansprechpartner im Arbeitsrecht für Arbeitnehmer und Führungskräfte – wenn es um außergerichtliche Verhandlungen geht, aber natürlich auch um Verfahren vor den Arbeitsgerichten.

Vertragsgestaltung

Die Basis für ein funktionierendes Arbeitsverhältnis ist ein Arbeitsvertrag, der Rechte und Pflichten für beide Seiten sehr konkret und doch mit ausreichend Spielraum definiert.

Wer die Möglichkeit hat, auf die Inhalte seines Arbeitsvertrags bzw. Dienstvertrags Einfluss zu nehmen, sollte das tun: Vor allem Führungskräfte, Geschäftsführer und Mitglieder von Aufsichtsräten und Vorstandsgremien sollten dafür sorgen, dass Rechte und Pflichten aus ihrem Dienst- oder Arbeitsvertrag möglichst maßgeschneidert sind. Das kann u. a. erheblich dazu beitragen, rechtliche Risiken zu minimieren, die mit der Arbeit verbunden sind.

Wo Gestaltungsfreiheit besteht, gilt es deswegen, davon mit anwaltlicher Unterstützung Gebrauch zu machen, z. B. zu diesen Themen:

• Vergütungsregelungen, u. a. auch (flexible) Vergütung von Vorstandsmitgliedern bei Krankenkassen nach SGB IV,
• Wettbewerbsverbote,
• Haftungsfragen,
• Provisionen,
• Freistellung nach Ende der Zusammenarbeit,
• Rückabwicklung des Arbeits-/Dienstverhältnisses,
• Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte,
• Vertragsstrafen(klausel),
• Direktionsrecht,
• Dienstwagen,
• Urlaubsabgeltung sowie
• Abmahung.

Sie benötigen professionelle anwaltliche Unterstützung bei der Prüfung, Gestaltung und Verhandlung von Arbeitsverträgen/Dienstverträgen – als Führungskraft, Geschäftsführer, Aufsichtsrats- oder Vorstandsmitglied?

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Kündigung & Kündigungsschutz

Eine Kündigung kann man vor dem Arbeitsgericht nur auf ihre Wirksamkeit prüfen lassen, wenn das Gesetz Kündigungsschutz vorsieht. Nach § 1 KSchG besteht allgemeiner Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer,

• die länger als sechs Monate in einem Betrieb beschäftigt und
• in einem Betrieb mit mehr als 10 (Teilzeit-)Arbeitnehmern angestellt sind.

Vor allem in kleinen Unternehmen besteht damit keine Möglichkeit, Kündigungen auf Wirksamkeit nach dem Kündigungsschutzgesetz überprüfen zu lassen. In Kleinbetrieben können Kündigungen aber gegen andere Vorschriften verstoßen und damit rechtswidrig sein – der Kündigungsschutz ist hier also nicht so umfassend wie in größeren Betrieben.

Ordentliche Kündigung

Gilt das Kündigungsschutzgesetz, dürfen Arbeitgeber Arbeitnehmer nur unter bestimmten Voraussetzungen und unter Beachtung einer Kündigungsfrist kündigen: In erster Linie muss es einen Kündigungsgrund für die Kündigung geben. Dann sind die

• verhaltensbedingte Kündigung (wegen Fehlverhaltens möglich, i. d. R. ist aber zuvor eine Abmahnung notwendig),
• betriebsbedingte Kündigung (z. B. Stellenabbau) oder
• personenbedingte Kündigung (z. B. permanente inhaltlich Überforderung, dauerhafte Erkrankung, die die Ausübung der Arbeit unmöglich macht)

möglich. Bei der betriebsbedingten Kündigung muss u. a. außerdem die Sozialauswahl korrekt erfolgt sein und insgesamt muss jede Kündigung das „mildeste Mittel“ sein, das ein Arbeitgeber wählen kann.

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Auch eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist – dann ohne Beachtung einer Kündigungsfrist („fristlose Kündigung“) – im Arbeitsrecht möglich: Dafür muss allerdings ein wichtiger Grund vorliegen und es muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein, am Arbeitsverhältnis festzuhalten, bis die gesetzliche Kündigungsfrist ablaufen würde. Die Hürde für eine solche Kündigung ist hoch. Wichtig ist zu bedenken: Ist eine außerordentliche Kündigung nicht wirksam, kann die Kündigung als ordentliche Kündigung wirksam sein.

Änderungskündigung

Eine Änderungskündigung soll dazu führen, ein bestehendes Arbeitsverhältnis unter neuen Bedingungen fortzusetzen: Der Arbeitgeber kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Konditionen an. Notwendig wird das u. a., wenn die Anpassung der Arbeitsbedingungen nicht vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist.

Arbeitnehmer können das Angebot annehmen und zu neuen Konditionen arbeiten oder das Angebot ablehnen, was die Kündigung des bisherigen Arbeitsvertrages und damit den Verlust des Arbeitsplatzes bedeutet. Das gilt allerdings nur, wenn die Änderungskündigung selbst wirksam ist. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber auch für die Änderungskündigung einen Kündigungsgrund haben.

Nicht zuletzt können Mitarbeiter das Änderungsangebot auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass eine Überprüfung der Änderungskündigung vor Gericht ergibt, dass die neuen Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sind.

Sie haben eine (fristlose) Kündigung oder eine Änderungskündigung erhalten und wollen dagegen vorgehen?

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Sonderkündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Manche Arbeitnehmer genießen besonderen Kündigungsschutz, weswegen Arbeitgeber bestimmte Arbeitsverhältnisse gar nicht (Kündigungsverbot) oder unter erheblich erschwerten Bedingungen kündigen können.

Zu diesen Personengruppen, die als sozial besonders schutzwürdig gelten, gehören u. a.

• Schwerbehinderte,
• Betriebsratsmitglieder, Personalratsmitglieder sowie
• Schwangere und Personen in Elternzeit (zeitlich begrenztes Kündigungsverbot).

Der Sonderkündigungsschutz kann unterschiedliche Folgen haben. Besteht kein Kündigungsverbot, führt er in der Regel zu höheren Anforderungen an eine an sich mögliche Kündigung (z. B. Zustimmung, Anhörung etc.), die neben den allgemeinen Kündigungsvoraussetzungen vorliegen müssen. Insofern kann eine erschwerte Kündigung von Schwerbehinderten oder Betriebsratsmitgliedern auch an den „normalen“ Kündigungsvoraussetzungen scheitern, z. B. an einem fehlenden Kündigungsgrund.

Sie haben Fragen zum Sonderkündigungsschutz?

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Kündigungsschutzklage

Genießen Arbeitnehmer Kündigungsschutz, können sie gegen die Kündigung klagen, damit das Arbeitsgericht feststellt, ob eine Kündigung wirksam oder unwirksam war und ob das Arbeitsverhältnis (unverändert) fortbesteht. Möglich ist eine solche Kündigungsschutzklage gegen eine

• ordentliche Kündigung,
• fristlose Kündigung oder eine
• Änderungskündigung (hier dann Änderungsschutzklage)

und unabhängig davon, ob zusätzlicher Sonderkündigungsschutz besteht.

Enorm wichtig ist allerdings: Die Kündigungsschutzklage kann man nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht erheben (3-Wochen-Frist). Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.

Sie wollen gegen eine Kündigung oder eine Änderungskündigung gerichtlich vorgehen?

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Aufhebungsvertrag

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können in einem schriftlichen Aufhebungsvertrag das Ende ihrer Zusammenarbeit regeln. Das kann für beide Seiten Vorteile und Nachteile haben: So können „wechselwillige“ Arbeitnehmer mithilfe eines Aufhebungsvertrags schnell eine neue Arbeitsstelle antreten und von Abfindungen profitieren. Ein großer Nachteil für Arbeitnehmer ist hingegen, dass ohne Anschlussbeschäftigung in der Regel eine dreimonatige Sperrzeit für das Arbeitslosengeld I (ALG I) droht und eine Abfindung steuerliche Nachteile haben kann.

Damit der Aufhebungsvertrag vor allem Vorteile hat, gilt es, die konkreten Inhalte mit anwaltlicher Unterstützung optimal zu verhandeln. Wesentliche Inhalte eines Aufhebungsvertrages sind dann u. a.

• der Beendigungszeitpunkt,
• eine Freistellung bzw. Pflichten bis zum Ende des Arbeitsvertrags inkl. Abwicklung,
• Einigung über Ansprüche wie z. B. Resturlaub, Überstundenabgeltung etc. inkl. sog. Erledigungsklausel,
• Einigung über eine Abfindung sowie
• Einigung über Zeugnis bzw. die Note, bestenfalls über den Zeugniswortlaut.

Sie wollen einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen? Sie haben einen Vertrag unterzeichnet, Ihr Arbeitgeber hat Sie aber überrumpelt bzw. massiv unter Druck gesetzt?

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Abfindung

Dass Arbeitnehmer bei einer Kündigung immer Anspruch auf eine Abfindung haben, ist ein weit verbreiteter Irrglaube. Einen gesetzlichen Anspruch auf Abfindung gibt es in Deutschland nur in seltenen Fällen bei betriebsbedingten Kündigungen.

Sehr viel häufiger ist, dass eine Abfindung im Arbeitsvertrag für bestimmte Fälle vorgesehen oder in einem Aufhebungsvertrag vereinbart wurde. Am Ende eines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zu erhalten, ist damit fast ausnahmslos Ergebnis guter Verhandlungen, wenn der Arbeitgeber von der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses profitiert. Anders liegt der Fall, wenn die Aufhebung des Arbeitsvertrages im Interesse des Arbeitnehmers erfolgt, z. B. wegen Jobwechsels. Die Chancen auf eine Abfindung sind dann gering.

Geht es darum, eine Abfindung mit dem Arbeitgeber zu verhandeln, sind v. a. zwei Aspekte zu beachten:

• Es muss sich um eine „angemessene Abfindung“ handeln. Dafür spielen u. a. die Beschäftigungsdauer aber auch der aktuelle Bruttolohn eine Rolle.
• Die Abfindung muss steuerlich optimal gestaltet sein, damit die Abfindungszahlung kein steuerlicher Nachteil wird: damit nicht netto deutlich weniger übrig bleibt, als brutto verhandelt wurde, und damit die Abfindung keine negative Auswirkung auf die Steuerklasse hat (Fünftel-Regelung).

Vergütungsfragen und Zahlungsansprüche

Das Thema Vergütung führt in und nach Arbeitsverhältnissen immer wieder zu Streit im laufenden Arbeitsverhältnis und am Ende einer Zusammenarbeit. Häufig ist z. B. unklar, ob und in welcher Höhe Ansprüche auf Prämien und Sonderzahlungen bestehen, beispielsweise aus Betriebsvereinbarungen, Tarifverträgen etc. Aber auch variable Lohnbestandteile und entsprechende Zahlungsansprüche oder Provisionsansprüche sorgen immer wieder für Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Nicht zuletzt entsteht häufig gerade am Ende eines Arbeitsverhältnisses Streit über offene Zahlungsansprüche wie z. B. über ausstehenden Lohn oder Abgeltungsansprüche für nicht genommenen Urlaub etc.

In all diesen Situationen lohnt es sich, mögliche Ansprüche anwaltlich klären und – wenn notwendig – gerichtlich durchsetzen zu lassen.

Ihr Arbeitgeber schuldet Ihnen noch Geld? Sie brauchen Unterstützung dabei, Ihr Geld einzufordern – auch vor Gericht?

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Kollektives Arbeitsrecht im Arbeitsverhältnis

In vielen Fällen hat das kollektive Arbeitsrecht konkreten Einfluss auf Arbeitsverträge. So können Tarifverträge zwingend für Arbeitsverträge gelten, in den Arbeitsvertrag einbezogen worden sein oder als allgemeinverbindliche Tarifverträge den Inhalt von Arbeitsverträgen beeinflussen. Aber auch Betriebsvereinbarungen als betriebliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer können den Inhalt eines Arbeitsvertrages abändern, z. B. zu den Themen

• Arbeitszeit und Überstunden,
• Homeoffice/mobiles Arbeiten,
• (Arbeits-)Zeiterfassung,
• Boni/Gratifikationen etc.,
• Altersteilzeit u. v. m.

In allen Fällen gilt jedoch das Günstigkeitsprinzip: Nur wenn kollektivrechtliche Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers vom Arbeitsvertrag abweichen, greifen sie. Andernfalls geht die Regelung im individuellen Arbeitsvertrag vor.

Nicht zuletzt hat das kollektive Arbeitsrecht auch Folgen für das Thema Kündigung: So genießen Betriebsratsmitglieder Sonderkündigungsschutz und bei Kündigungen ist der Betriebsrat jedenfalls anzuhören.

Sie haben Fragen dazu, wie sich kollektives Arbeitsrecht auf Ihren Arbeitsvertrag auswirkt?

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